Le marché du travail luxembourgeois se caractérise par un environnement de travail hautement international, multiculturel et multilingue. Près de 70 % de la main-d'œuvre luxembourgeoise est composée d'immigrés et de travailleurs frontaliers. La main-d'œuvre du pays est de plus en plus diversifiée en termes d'éducation, de nationalité, de sexe, d'âge et de langue. L’adoption récente de la Charte de la Diversité par le Luxembourg démontre l’importance accordée à la gestion de la diversité, en particulier au sein des entreprises. L’enjeu de la gestion de la diversité est surtout de lutter contre les discriminations, mais porte également sur la façon dont les entreprises recrutent et gèrent leurs ressources humaines afin de valoriser les différences entre les employés.

Si la gestion de la diversité répond clairement à des préoccupations sociales (règlements ou contraintes légales, lutte contre la discrimination et pour l’égalité), ses effets économiques sur les entreprises restent encore ambigus. En effet, la diversité est certes une source d’opportunités, mais elle peut également générer des obstacles pour les entreprises. D’un côté, elle favorise les complémentarités entre salariés, participe à créer une bonne ambiance de travail et une meilleure performance. De l’autre, elle peut également engendrer des conflits interpersonnels et des problèmes de communication qui peuvent entraîner l’insatisfaction au travail, de mauvaises performances, être une source de stress et même être un motif de démission volontaire.

L’une des recherches du projet WorkAgeing¹ porte sur le lien entre la diversité et l’intention de démissionner des salariés, et s’interroge sur les bonnes pratiques managériales à développer pour prévenir ce risque de démission. Pour mieux cerner l’effet de la composition démographique de l’entreprise sur le comportement des salariés, nous ne nous intéressons pas seulement à la diversité, mais aussi au concept de minorité définie comme l’appartenance à un sous-groupe ayant peu de collègues de même nationalité, de même âge ou de genre. Ce concept reflète l’isolement du salarié au sein de l’entreprise.

L’analyse met en évidence que la diversité de nationalités n’a pas de lien avec la volonté de quitter l’entreprise. Par contre, les employés (quel que soit leur sexe) appartenant à une minorité de nationalités sont les plus susceptibles de vouloir quitter leur entreprise. L’étude de la diversité de genre montre un résultat intéressant : les hommes travaillant dans un environnement où la parité hommes-femmes est respectée sont plus susceptibles de chercher à quitter leur entreprise. De leur côté, les femmes lorsqu’elles sont isolées, sont plus susceptibles que les hommes de chercher un nouvel emploi. Par ailleurs, les employés travaillant dans des environnements divers en termes d’âge ont moins tendance à démissionner volontairement.